De câțiva ani încoace, luna martie înseamnă ghiocei, mărțișoare, Ziua Femeii și… discuții aprinse despre egalitatea de gen, aparent.

Potențate de discursul ultra-progresist al stângiștilor și de tirada agresivă a noii „drepte”, politicile de gen au devenit o chestiune polarizantă și evitată de media. De altfel, nici măcar spațiul academic nu pare să mai găzduiască astfel de subiecte, în mare și datorită împânzirii lui cu luptători și luptătoare pentru justiție socială.

Tema în sine e prea vastă pentru a o aborda pe un blog și în același timp prea subțire pentru a o transforma într-o specializare de facultate. Însă, așa cum am abordat în trecut privilegiul (un concept social inutil) și redefinirea masculinității (un efort necesar), acum aș vrea să ridic problema ceva mai spinoasă a „discriminării pozitive”, adică a corectării unei nedreptăți sociale… cu pixul.

Trei kilograme de dreptate, vă rog!

Acum o săptămână, Google, un pionier al luptei pentru micșorarea gapului salarial dintre diferite grupuri, a făcut un studiu intern pentru a vedea cine a mai rămas „neinclus”. Spre surpriza lor, oamenii care s-au trezit în afara studiului au fost fix… bărbații! Da, la Google, cel mai oprimați erau tocmai „opresorii”!

Stânga a considerat studiul greșit pe când dreapta extremă s-a bucurat și s-a bătut cu pumnii în piept susținând că tocmai s-a demonstrat că discriminarea sexuală nu există. Problema e că lucrurile nu sunt atât de simple, iar discriminarea (nu neapărat sexuală) e în continuare o realitate. Deci, ce a făcut greșit Google? Ei bine, problema lor se pare că e mai veche.

Cu mai mulți ani în urmă, conducerea Google s-a trezit bombardată de plângeri de la diverse doamne și domnișoare referitoare la refuzul unor promovări și la cultura de „brogrammers” (programatori cocalari, pe românește) care se instaurase în birouri. Neștiind cum să procedeze, Google a instaurat o politică de angajare așa-zis egalitară (adică a recompensat angajarea de femei) și a început să țină și seminare pe tema asta.

Evident, în câțiva ani, politica asta a făcut și victime de partea cealaltă a baricadei, cel mai celebru caz fiind al lui James Damore, un proaspăt absolvent de Harvard care a distribuit un memo intern cu un manifest în care numește cultura Google o „cameră acustică ideologică”. Manifestul a generat un scandal imens, iar Damore a fost dat afară pentru încălcarea unor obscure reguli interne. Ce spunea omul pe-acolo?

Pe lângă niște remarci despre diferențele biologice dintre bărbați și femei (unele reale, altele sexiste), Damore spunea că mediul de la Google a devenit insuportabil prin discriminarea pozitivă și că asocierea dintre incapacitatea unor colege de a promova cu „opresiunea masculină” îl sufocă. Lucruri care, deși n-au fost puse în cea mai bună formă (Damore e departe de a fi un erou), par a fi adevărate!

[Iată cum au arătat cele două mesaje Think with Google de 8 Martie, anul ăsta. Conținutul nu este redat integral, dar îmi e clar că Think with Google nu e Think like Google]

Prin urmare, studiul care i-a uimit chiar și pe cei de la Google (care acum fac o analiză legată de accesul bărbaților și femeilor la funcțiile bine plătite) nu demonstrează că discriminarea nu ar exista, ci doar că încercarea de a repara niște discrepanțe sociale prin discriminare pozitivă e o aiureală! Realitatea nu poate fi corectată pe hârtie!

Egalitate și Normalitate

De ce e discriminarea pozitivă o problemă? În primul rând pentru că nu e o soluție. E o măsură abuzivă și discriminatorie pentru majoritate (nu te angajez pe tine, deși ești bun, pentru că eu caut un bărbat de culoare) care nu răspunde de fapt la întrebarea de bază.

Dacă ai avea o livadă de mere și ai constata că merele verzi sunt mai mici pentru că pomul lor nu primește destulă apă la rădăcină, ce ar trebui să faci? Să te asiguri că toți copacii primesc la fel de multă apă sau să plantezi aiurea mai mulți copaci cu mere verzi, sperând ca în final să ai aceeași cantitate de „fruct verde”, indiferent de calitate?

Pe lângă faptul că e o rezolvare leneșă și o non-soluție, egalitatea pe hârtie mai ridică o problemă: aia că, atunci când vrei cu orice preț să incluzi, reușești de fapt să discriminezi. Dacă tu promovezi aiurea o femeie sau un musulman asiatic pentru a avea „mai multă diversitate” în conducere, înseamnă că de fapt îi consideri pe respectivii incapabili să ajungă acolo și singuri. Dacă oferi condiții speciale unor persoane ridici întrebări cu privire la abilitățile lor.

Vi se pare exagerat? Vă mai amintiți de „locurile pentru romi” din facultățile românești? Pe lângă faptul că generaseră o întreagă fabrică de certificate de rom, nu vreți să știți cu câtă milă și condescendență erau priviți cei intrați pe acele locuri, mai ales că majoritatea nu aveau medii suficient de mari pentru a intra la respectivele facultăți de capul lor. Ca și acum, se încerca rezolvarea unei probleme de fond (sărăcia și neintegrarea comunității rome) prin apariția unor „romi pe hârtie”.

Să nu mai vorbim despre faptul că orice nou-venit (sau nou-venită) prin genul ăsta de program va fi din start izolat de colegi sau privit cu suspiciune, chiar dacă are abilitățile necesare să fie acolo. Majoritatea îl vor percepe sau o vor percepe ca pe cineva care a luat locul altcuiva. Fix integrarea va avea de suferit, iar diferențele sociale vor fi și mai accentuate.

Discriminare financiară și discriminare structurală

Acum, dacă vă încălzește cu ceva, România este țara din UE cu cea mai mică diferență salarială dintre bărbați și femei. Cifrele ar fi îmbucurătoare dacă n-am ști cât de multă evaziune se face (în mare și datorită impozitelor enorme pe salariu, în ciuda impozitelor mici pe profit). Practic, femeile și bărbații din România sunt perfect egali pe foaie, unde iau toți salariul minim.

Trecând peste statistică și peste plasarea Estoniei pe primul loc în top, poate ar merita să discutăm puțin și despre discriminarea care există, dar nu e așa cum și-o închipuie radicalii. Din păcate, majoritatea studiilor pe tema diferențelor salariale vin cu formulări de tip “în domeniul medical, femeile din Marea Britanie sunt mai prost plătite decât bărbații”. Genul ăsta de afirmații sunt atât de vagi și inutile, încât permit unor oameni ca Jordan Peterson să spulbere complet discursul feminist (de altfel, un astfel de clip l-a și propulsat).

De ce sunt inutile studiile de tipul ăsta? Pentru că se concentrează pe a demonstra că există discriminare, fără să țină cont de vârsta, vechimea și, mai ales de specializarea participanților la studiu, adică de eșantion și parametrii de analiză (pentru sociologi). De altfel, studiul citat vorbea la modul general despre „staff”.

Dacă ne uităm însă mai atent la un studiu de genul ăsta, vom vedea că de fapt majoritatea medicilor bărbați sunt chirurgi sau au specializări care necesită ani în plus de formare, pe când în tabăra feminină există un număr imens de pediatri și medici de familie.

Sigur, o astfel de analiză explică diferențele salariale, dar naște o altă întrebare: de ce sunt atât de multe absolvente de medicină tentate de specializări relativ „ușoare”, comparativ cu cele ale colegilor? Oare nu pentru că există totuși o doză bună de sexism și discriminare în sistem care le împing spre „specializări femeiești”?

Ei bine, sexismul și discriminarea de genul ăla poartă numele de sexism/discriminare structurală. De ce structurală? Pentru că cei implicați în ea nu urmăresc neapărat să discrimineze pe cineva, doar că sistemul construit de ei e făcut în așa fel încât să excludă femeile și alte minorități (care mulți ani poate că nici nu au avut acces la el).

Vorbim de situații precum cea în care, din șase rezidenți, vestitul chirurg X îl va promova doar pe cel care face mai multe gărzi și e mereu lângă pacienți. Cum adică, Sarah, ești în perioada aia a lunii și nu te simți bine azi? Păi înseamnă că nu vrei să ajungi mare chirurg, ca John, care e mereu lângă pacienți, neavând deloc viață personală și socială!

O astfel de situație se întâlnește des în companiile cu o forță mare de vânzări, companii care au deseori reguli de tip “Aveți nevoie de X ani neîntrerupți în funcție pentru a primi postul de…”, ani neîntrerupți care exclud din start un concediu de maternitate – deși în țări precum SUA un astfel de concediu e un privilegiu acordat cu greu, nu o lege! Credeți că s-ar prăbuși complet sistemul dacă regula s-ar schimba în “X ani și atât”, păstrând în continuare criteriile de performanță?

La toate astea se adaugă și presiunea socială care, datorită schimbărilor din ultimii ani s-a mai relaxat. Sigur, nu s-a relaxat suficient cât să accepte femeile cu un simț dezvoltat al umorului, aparent.

În regulă, și ce facem?

În niciun caz nu acordăm subvenții companiilor deținute de femei, ca în SUA, creând concurență neloială, și nici nu adăugăm personaje feminine inutile în toate producțiile televizate, doar pentru a ieși la numărătoare (se aude, Star Wars?). Nici promovarea excesivă a unor evenimente altfel banale nu ajută.

Secretul stă într-o treabă pe care lumea a vehiculat-o încă de la Revoluția Franceză. E vorba despre „egalitatea de șanse”, adică un efort real și susținut financiar pentru a ne asigura că pentru absolut orice poziție, nu se va face niciun fel de discriminare de sex, rasă și așa mai departe. Cu alte condiții, ne asigurăm că rigla e aceeași pentru toți și ne asumăm că unii pot ieși mai bine la numărătoare. În niciun caz nu aplicăm o aritmetică de tip 50/50 în care considerăm că dacă în lume bărbații și femeile sunt în număr aproximativ egal, așa trebuie să fie în orice microcosmos social.

Soluția enunțată pare absolut generică și impracticabilă, dar vă asigur că nu este. De altfel, nu trebuie să vă asigur eu, că deja o face Franța. Recent, francezii s-au apucat de implementarea unor politici antidiscriminare la nivel instituțional.  Deși nu sunt 100% de acord cu textul legilor, trebuie să recunosc că se bazează pe două principii sănătoase: egalitatea de șanse și transparența.

Cum funcționează? Simplu: statul poate să facă și va face audituri pe egalitatea de gen în companii, ultimele fiind oricum obligate să emită rapoarte detaliate pe temă. Ce s-ar întâmpla la un astfel de audit? Păi, în cazul unor discrepanțe salariale vizibile, compania va trebui să demonstreze modul în care s-a ajuns la ele: X e mai bine plătit pentru că, deși e pe același post cu Y, e mai vechi, are un CV mai bun și așa mai departe. Se poate demonstra? În regulă! Nu se poate, iar Costel, asistentu’ șefului e mai bine plătit ca o programatoare? Amenzi, amenzi și iar amenzi!

Sigur că nici măsurile ăstea nu sunt perfecte, dar măcar încearcă să cuantifice discrepanța și să o transforme în ceva analizabil, nu în părerile vreunei feministe isterizate sau ale vreunui misogin care a citit doar titlul unor studii pe Facebook.

Până să vedem cum va funcționa modelul, cam tot ce este de reținut că răspunsul la discriminare nu poate fi niciodată… mai multă discriminare. Altfel, riscăm să transformăm o soluție provizorie într-o problemă permanentă.

P.S: Discuția de mai sus privește, din păcate, doar țările civilizate, nu pe cele care vor ordine „divină” pe post de principiu legal.